Reorganisatie in bange tijden: een stappenplan
De kranten staan vol met nieuws over reorganisaties, arbeidstijdverkorting, aannamestops en andere kostenbesparende maatregelen die bedrijven nemen vanwege de kredietcrisis. Het aantal werklozen is de afgelopen maanden met duizenden gestegen, terwijl naar verwachting bij steeds méér bedrijven gedwongen ontslagen onvermijdelijk zullen zijn. Wat te doen als uw bedrijf moet reorganiseren? Waaraan moet u denken? Een stappenplan.
Bedrijfseconomische onderbouwing
In de eerste plaats valt of staat de reorganisatie met een goede voorbereiding. De werkgever dient een gedegen bedrijfseconomische onderbouwing op te stellen ter verantwoording van de voorgenomen ontslagen. Gemotiveerd moet worden wat de redenen voor de reorganisatie zijn en wat de onderneming daarmee beoogt te bereiken. Duidelijk moet worden gemaakt welke functies komen te vervallen – en waarom juist deze.
Afspiegelingsbeginsel
Functies mogen ‘zomaar’ noch op basis van functioneren boventallig verklaard worden: de ontslagvolgorde moet worden bepaald aan de hand van het afspiegelingsbeginsel. Dit betekent dat werknemers per categorie van uitwisselbare functies (functies die naar aard, inhoud, functieniveau, beloning en omstandigheden onderling vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn) moeten worden ingedeeld in leeftijdsgroepen (15-24 jaar; 25-34 jaar; 35-44 jaar; 45-54 jaar en 55 jaar en ouder). Vervolgens dient het aantal beoogde ontslagen verhoudingsgewijs over de verschillende leeftijdscategorieën verdeeld te worden. Binnen elke leeftijdsgroep komt de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking.
Adviesrecht or
Heeft de onderneming een ondernemingsraad (or), dan dient deze in de gelegenheid te worden gesteld advies te geven over de voorgenomen reorganisatieplannen. Dit moet dusdanig tijdig gebeuren, dat het or-advies van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen reorganisatiebesluit.
Melding collectief ontslag
Is de werkgever van plan (binnen 3 maanden) 20 werknemers of meer te ontslaan, dan is hij bovendien gehouden daarvan melding te doen aan CWI en vakbonden op basis van de Wet Melding Collectief Ontslag.
Afvloeiingsregeling
Om de reorganisatie vlot te laten verlopen, is het verstandig de werknemers een beëindigingsvergoeding aan te bieden. Op die manier kan geprobeerd worden de arbeidsovereenkomsten in onderling overleg te beëindigen, ter vermijding van inhoudelijke ontslagprocedures. Dit spaart tijd en geld, terwijl WW-aanspraken van de werknemer kunnen worden veiliggesteld in een beëindigingsovereenkomst. Het afvloeiingspakket – en de voorwaarden waaronder ontslag zal plaatsvinden – zal in het algemeen worden opgenomen in een Sociaal Plan, dat kan worden uitonderhandeld met or en/of vakbonden.
De beëindigingsvergoeding wordt veelal berekend conform de kantonrechtersformule. Kort gezegd ontvangt de werknemer op basis van deze formule 1 maandsalaris per gewerkt dienstjaar, maar minder voor de jaren gewerkt voor zijn 35e en méér voor de jaren gewerkt vanaf zijn 45e. Hierop wordt een correctiefactor toegepast, waardoor de vergoeding hoger of lager kan uitvallen. Bij reorganisaties wordt de correctiefactor echter veelal op 1 (neutraal) gesteld.
CWI of kantonrechter
Is de werknemer niet bereid in te stemmen met een beëindigingsregeling, dan zal de werkgever zich moeten wenden tot CWI of kantonrechter. Aan beide ontslagroutes kleven voor- en nadelen. Indien sprake is van een opzegverbod (de werknemer is bijvoorbeeld ziek of or-lid), dient de werkgever zich hoe dan ook te wenden tot de kantonrechter. Dit is slechts anders als sprake is van een bedrijfssluiting: in dat geval kan ook worden gekozen voor opzegging via CWI.
Conclusie
Een reorganisatie is voor alle betrokkenen vervelend, maar een werkgever kan het nodige doen om een en ander zo soepel mogelijk te laten verlopen: een goed begin is het halve werk. En een goed begin begint met het opstellen van een gedegen bedrijfseconomische onderbouwing van de gedwongen ontslagen (met inachtneming van de juiste ontslagvolgorde), het opstellen van een afvloeiingspakket (zo mogelijk afgekaart met or en/of vakbonden) en het doen van een redelijk voorstel tot beëindiging met wederzijds goedvinden.